مایعات جنسیتی و افراد غیر باینری تحت قانون برابری 2010 محافظت می شوند

هر چند وقت یکبار یک پرونده حقوقی تصمیم گرفته می شود که قانون را با تغییراتی که مدتی در جامعه رخ داده است ، به روز می کند. Roe V Wade (حق زن در مورد سقط جنین) ، Gillick v West Norfolk & Wisbech (در مورد حق کودک برای تصمیم گیری در مورد معالجه پزشکی) و تصمیم Belmarsh (در مورد بازداشت مظنونان تروریستی خارجی بدون اتهام) - همهاین موارد در نتیجه تغییر نگرش اجتماعی زمان به وجود آمد. اکنون به این لیست اضافه شده است Taylor V Jaguar Land Rover Ltd که در آن یک تیم حقوقی به سرپرستی Sioban Calcott با موفقیت استدلال می کند که هویت های غیر باینری و جنسیتی تحت قانون برابری 2010 محافظت می شوند.

با اشاره به مشارکت برابری و گنجاندن (تجهیزات) به Sioban اشاره شده است ، تصمیم این پرونده پیامدهای گسترده ای برای کارفرمایان دارد و تأیید می کند که ویژگی محافظت شده "تغییر مجدد جنسیتی" در مورد افراد سیال و غیر باینری اعمال می شود.

پیشینه تیلور پنجم جگوار لندرور با مسئولیت محدود

مدعی خانم تیلور ، شیوه ارائه او در سال 2017 را تغییر داد. خانم تیلور همچنین اظهار داشت که در استفاده از امکانات توالت مشکل دارد و در مورد این مشکل از مدیریت کمی دریافت کرده است.

دادگاه شنید که خانم تیلور در طی یک دوره پایدار و طولانی مدت مورد آزار و اذیت قرار گرفته است. شاهدان همچنین پذیرفتند که وی در بسیاری از مواقع نگرانی در مورد این موضوع ایجاد کرده است ، اما هیچ اقدامی برای جلوگیری از وقوع آزار و اذیت و ادامه کار انجام نشده است.

هیچ مدرکی نمی توان مبنی بر اینکه هر یک از مدیرانی که برای جگوار لندرور کار می کنند در روش کار در کارآمدی آموزش دیده باشند. برخی از شاهدان شواهدی ارائه دادند که سالها پیش در زمینه فرصت های برابر در محیط کار آموزش دیده بودند. و علی رغم تلاش های خانم تیلور برای درگیر کردن HR ، در زمان رسیدگی ، این شرکت هیچ گروه منابع کارمند (ERG) برای کارمندان LGBT+ نداشت.

انتصاب مجدد جنسیت به عنوان یک ویژگی محافظت شده طبق قانون برابری 2010

بخش 7 (1) قانون برابری 2010 ارائه می دهد:

"اگر شخص پیشنهاد می کند که تحت عمل قرار گیرد ، شخص حفاظت شده از انتصاب جنسیت را داشته باشد ، در حال انجام است یا به منظور تغییر مجدد جنسیت شخص با تغییر فیزیولوژیکی یا سایر خصوصیات رابطه جنسی ، روند (یا بخشی از یک فرآیند) را پشت سر گذاشته است."

تاکنون ، این بخش کاملاً تفسیر شده است که فقط برای افرادی که ایجاد می کنند یا پیشنهاد می دهند تغییر دهید ، تغییر از مرد به زن یا زن به مرد است. با این حال ، دامنه اصطلاح "جنسیت" از سال 2010 به طور قابل توجهی گسترش یافته است. "transgender" یک اصطلاح چتر است که برای پوشش چندین هویت جنسیتی از جمله غیر باینری ، سیال جنسیتی ، جنسیت سوم و جنسیت غیر سازگار استفاده می شود. خانم تیلور با "مایع جنسیتی" شناخته شد ، یعنی کسی است که جنسیت آن با گذشت زمان متفاوت است و شواهد ارائه شده اظهار داشت که وی "به دلیل عدم وجود جنسیت ، تحت تأثیر جنسیت قرار نگرفته است".

با توجه به تبعیض مستقیم ، در بخش 13 (1) EA10 به این صورت تعریف شده است:

"شخص (الف) علیه دیگری (ب) تبعیض قائل می شود اگر به دلیل یک ویژگی محافظت شده ، یک رفتار با B کمتر از یک درمان رفتار کند یا با دیگران رفتار کند".

دادگاه مشخص کرد که مایعات جنسیتی و افراد غیر باینری تحت بند 7 (1) محافظت می شوند. مشاور خانم تیلور داوران را به گزارشی که در سال 2016 توسط کمیته انتخاب زنان و برابری با عنوان "برابری transgender" تهیه شده بود ، هدایت کرد که 35 توصیه را برای مقابله با ترانسفوبیا روزمره ارائه داد. گزارش توصیه می کند:

"ویژگی محافظت شده در رابطه با افراد ترانس تحت قانون برابری باید به هویت جنسیتی اصلاح شود.

پاسخ دولت گفت (از جمله موارد دیگر):

"دسته های وسیع تری از افراد تراریخته مانند لباس های متقاطع ، افراد غیر باینری و جنسیتی در صورتی که به دلیل تغییر مجدد جنسیت ، درمان مطلوب کمتری را تجربه می کنند ، محافظت می شوند ، به عنوان مثال ، اگر آنها به طور نادرست به عنوان تغییر شکل جنسیت درک شوند ، در واقع در واقع آنها در واقع آنها در حال تغییر است. نیستند ، یا به اشتباه تصور می شوند که مرد یا زن هستند ... ما این مورد را مورد بررسی قرار خواهیم داد. "

این ارسال به دادگاه نشان داد كه هیچ قصد از طرف دولت وجود ندارد كه افرادی را كه "پیشنهاد نمی كنند تحت عمل قرار نگرفتند ، محكوم كنند ، تحت عمل (یا بخشی از روند) به منظور تغییر مجدد جنسیت شخص با تغییر ، تحت عمل قرار گرفته اند. ویژگی های فیزیولوژیکی یا سایر خصوصیات رابطه جنسی "از محافظت در بخش 7.

کاری که کارفرمایان با توجه به تصمیم باید انجام دهند

دادگاه با اعطای خسارت های تشدید شده (معمولاً اعطا نمی شود) و از طریق اظهارنظرهای ناخوشایند مبنی بر اینکه رویکرد جگوار لندرور به خانم تیلور قابل قبول نیست ، روشن کرد. اظهارات قضات برای این منظور باید همه کارفرمایان را مورد توجه قرار دهد:

وی گفت: "ما به طرفین گفتیم كه می خواهیم این مسئله را کاملاً روشن كنیم كه هرگونه تلاش مخاطب را بسیار کم رنگ می دانیم تا نشان دهد که شکست در این مورد بر عهده مدیران فردی بوده است. ا ون مشخصا قضیه ای نیست که باهاش سر و کار داریم. آقای پول ، همانطور که مشاهده کردیم ، کاملاً از عمق او خارج بود و به دنبال یک زندگی بود که در آنجا نبود. این امر به همان اندازه در مورد آقای موریسون ، آقای گلارو و آقای بینگام اعمال می شود. آنها به عنوان مهندس شاغل هستند و ما شک نداریم که آنها در زمینه انتخابی خود متخصص هستند. پاسخ دهنده به آنها ابزاری یا پشتیبانی برای مقابله با وضعیتی مانند این ، که کاملاً با حوزه تخصص آنها بود ، نداد. توصیه های HR بسیار ناخوشایند بود ، اما آنها را نمی توان مقصر دانست که به آن اعتماد کنید.

ما فکر کردیم که حیرت انگیز است که هیچ چیز در راه پشتیبانی مناسب ، آموزش و اجرای تنوع و برابری وجود ندارد تا اینکه مدعی این مسئله را در سال 2017 مطرح کرد و با توجه به این نکته که این قانون چقدر لازم است. ما در سازمانی با این اندازه در تجربه جمعی خود به عنوان یک هیئت منصفه صنعتی ، یک شکست عمده فروشی ندیده بودیم. این پرونده در نتیجه فرهنگ سازمان به وجود آمد. این فرهنگ مطابق با سیاست ها ، توافق نامه ها یا اظهارات پاسخ دهنده پاسخ دهنده نیست. این درسی است که باید در بالاترین سطح آموخته شود. این یک شکست سیستمی است و نشان می دهد که پاسخ دهنده از توانایی کارمندان خود در انجام نقش های کلیدی خود به مراتب بیشتر از رفاه شخصی و بهزیستی خود قدردانی می کند. ما خوشحال شدیم که مخاطب برخی از مدیران ارشد خود را برای شنیدن دلایل شفاهی ما فرستاد و امیدواریم که این امر منجر به تغییر معنی دار شود. "

کارفرمایان باید برای حساسیت به هویت جنسیتی کارمندان اقدام کنند و قراردادها و سیاست های اشتغال خود را بررسی کنند تا اطمینان حاصل شود که ضمایر مورد استفاده برای همه جنس ها فراگیر است. این اسناد و مدارک باید به طور ایده آل به "کارمندان" غیر جنسی ، "کارمندان" یا برخی از اصطلاحات بی طرفانه دیگر مانند "آنها" یا "آنها" اشاره کنند. مهم است که در نظر گرفتن یک فضای امن برای کارمندان برای شناسایی ضمیر مورد نظر خود را در نظر بگیرید.

نکته دیگر تعیین توالت خنثی جنسیتی و تغییر امکانات در صورت امکان فضا ، شرکت در مشاوره کارمندان در صورت لزوم است.

سرانجام ، داشتن سیاست های برابری جنسیتی و سیستم های آموزشی برای کلیه کارکنان و مدیریت ها بسیار مهم است. این امر خطر تبعیض و/یا قربانی شدن را کاهش می دهد ، که می تواند منجر به ادعای دادگاه اشتغال گران و استرس زا شود.

اگر می خواهید از هر یک از موضوعات مطرح شده در این مقاله پشتیبانی کنید ، می توانید با شماره 0345 3 30 30 30 با بنیاد LGBT تماس بگیرید یا به وب سایت آنها مراجعه کنید

Sioban Calcott شریک زندگی با بیش از 30 سال تجربه در قانون است. برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد نقش خود در این تصمیم برجسته ، لطفاً با شماره تلفن 01295 661414 تماس بگیرید یا از طریق ایمیل siobancalcott@brethertons. co. uk تماس بگیرید.