این مطالعه به بررسی رابطه و تأثیر بین دینداری ، پاداش و مشارکت در بخش مدیریت دولتی ، مستقیم و علل از طریق اعتدال می پردازد. این مطالعه شامل صد و بیست و سه پاسخ دهنده در سه سازمان دولتی محلی در شهر مالنگ ، استان جاوا شرقی ، اندونزی ، یعنی بیمارستان عمومی شهر مالانگ ، دفتر ثبت جمعیت و ثبت نام مدنی و دفتر سرمایه گذاری بود. روش نمونه برداری از نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده از کل جمعیت کارمندان دولت در مالنگ در سه موسسه استفاده می کند. مدل تجزیه و تحلیل داده ها از این مطالعه با استفاده از یک روش تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روش تجزیه و تحلیل مسیر استفاده می کند. ابزارهای تحلیلی مورد استفاده Smart-PLS و SPS هستند. نتایج نشان می دهد که اثر ترکیبی مستقیم پاداش و دینداری تأثیر مثبت و معناداری در تعامل دارد. با این حال ، اعتدال بین پاداش و تعهد ، که توسط دینداری پل می شود ، نتایج مثبت و معناداری را نشان نمی دهد. رابطه غیر مثبت نشان داده شده با آزمایش اعتدال نتیجه می گیرد که بین بخشی از دینداری در دنیای کار ، جدایی از هدف وجود دارد ، جایی که دینداری در این مطالعه فقط به عنوان بخشی از مفهوم عبادت و رابطه بین شخص توصیف می شودو خدای او

کلید واژه ها

1. معرفی

با اشاره به قانون شماره 5 سال 2014 در مورد دستگاه های مدنی ایالتی (ASN) اظهار داشت که ASN حرفه ای برای کارمندان دولت و کارمندان دولت با توافق نامه های اشتغال برای سازمان های دولتی است. البته کارمندان دولت به عنوان مدیران ایالتی باید پس از نظریه بوروکراتیک که توسط مکس وبر در سال 1905 اعلام شد ، از قوانین و مقررات اعمال شده و پیروی کنند (Serpa & Ferreira ، 2019 ؛ Kocka ، 2015). پیروی از اصول حقوقی ، یک ضرورت است که قابل مذاکره نیست. این به عنوان بخشی از ارزش این است که در زمینه خدمات خود به ملت و ایالت ، از جمله افزایش عملکرد برای ارائه بهترین خدمات به شهروندان اندونزیایی. عملکرد بهبود یافته و عملکرد کارمندان دولت مبتنی بر یک روند ارزیابی بهتر است. انتظار می رود با استفاده از یک ابزار ارزیابی مستقل ، عملکرد کارمندان دولتی را افزایش دهد. یک سیستم پاداش و مجازات نیز اعمال می شود ، به طوری که می تواند کیفیت کار ، ظرفیت ، توانایی و یکپارچگی را بهبود بخشد.

این برخلاف سازمان های داخلی در بخش خصوصی است که انعطاف پذیری از نظر ارزیابی عملکرد و حقوق و دستمزد وجود دارد. در چند سال گذشته ، تلاش برای بهبود عملکرد و درگیری کارمندان دولت به یکی از تلاش های دولت برای به حداکثر رساندن تبدیل شده است ، با توجه به اینکه نقش اداری انجام شده توسط مدنی های مدنی که اغلب توسط مردم مشاهده می شود. انتظارات مربوط به مالیات از مردم برای تأمین مالی تسهیلات دولتی و پرداخت کارمندان دولت ، از یک سو ، نمی توان دست کم گرفت. پاسخگویی و شفافیت کار کارمندان دولت باید تأثیر مثبتی بر جامعه داشته باشد ، مانند سرعت ، دقت و دوستی به عنوان بخشی از بخش خدمات عمومی.

برای بهبود عملکرد کارمندان دولت به معنای اتخاذ چندین عنصر ارزیابی عملکرد اعمال شده برای بخش خصوصی از جمله پاداش است. طبق تعریف ، پاداش ها به معنای پاداش برای عملکرد شخص یا اختلافات اضافی مالی یا غیر مالی بین یک کارمند و دیگری است. از منظر تئوری مدیریت ، پاداش یک جنبه انگیزشی برای ایجاد شور و شوق اضافی برای افراد یا گروه ها است تا بتوانند در انجام وظایف اصلی خود در سازمان و اعطای جوایز نه تنها برای حفظ کارمندان ، بلکه برای ایجاد انگیزه برای کارکنان به کار ، اهرم بیشتری را بدست آورند. بهتر (Haerani et al. ، 2020 ؛ Khalid & Oaib ، 2019 ؛ Indahingwati et al. ، 2019 ؛ Susanti et al. ، 2019). دادن پاداش به کارمندان می تواند کارمندان را ترغیب کند تا رفتارها و نگرشهای مثبت تری در کار داشته باشند ، که می تواند باعث افزایش بهره وری و مشارکت در سازمان شود (Akob ، Arianty ، & Putra ، 2020 ؛ Nguyen et al. ، 2019 ؛ Suong ، Thanh ، & Dao ،2019 ؛ Arfah & Aditya ، 2019).

در زندگی مدرن، انگیزه ای که درونی یا بیرونی است، تنها تلاشی برای به حداکثر رساندن ارزیابی شغلی است. اندازه گیری های عمیق تر شخصی که شامل شخصیت و پاکیزگی قلب فرد می شود که در محدوده سطح دینداری خود فرد در هم تنیده است، دلیلی اساسی است که همچنین تعیین می کند آیا سازمان می تواند در آینده توسعه یابد یا خیر. دینداری شرط، درک و اطاعت انسان در اعتقاد به دین است که در عمل به ارزش ها، احکام و تکالیف تجلی می یابد تا او را تشویق به رفتار و عمل بر اساس آموزه های دین در زندگی روزمره از جمله در محل کار کند. خالد و همکاران، 2020؛ نگوین و همکاران، 2019؛ ایلتر، بایراکتاراوغلو، و ایپک، 2017). همچنین اعتقاد بر این است که دینداری می تواند کسی را تقویت کند تا از رفتار انحرافی خودداری کند (Mutiara Panggabean، 2002؛ Sihotang 2007؛ Hariandja، 2005؛ Hasibuan، 2007).

حقوق را نمی توان با پاداش برابر دانست (آزاسو، 2009؛ هالککو-نیمن، سارتی، هاکونن، و سوینز، 2012). حقوق و دستمزد صرفاً دلیلی است که کسی می خواهد کار کند، در حالی که پاداش جنبه ای از این است که چرا افراد به طور فزاینده ای مشتاق کار می شوند، به طوری که این دو دیدگاه متفاوت محققان را به آزمایش حقیقت سوق می دهد.

به طور عینی، این مطالعه با هدف بررسی مؤلفه های نتایج تحقیق توسط (به عنوان مثال، پانگابیان، 2002؛ سیهوتانگ، 2007؛ هاریانجا، 2005؛ هاسیبوان، 2007) انجام شد. با گنجاندن مؤلفه حقوق، ترفیعات و مشوق ها در متغیر پاداش، می توانیم سطح اعتبار و قابلیت اطمینان این مؤلفه ها را در شکل دهی به عامل پاداش از طریق روابط مستقیم و تعدیل کننده با مشارکت کاری کارکنان اندازه گیری کنیم. به غیر از آن، نکته جدید در این مطالعه گنجاندن دینداری به عنوان یک متغیر تعدیل کننده است، که هدف آن بررسی علیت این است که آیا سطح دینداری شخصی می تواند کار درگیر در بخش عمومی را با پشتیبانی از پاداش پل کند.

2. بررسی ادبیات و توسعه فرضیه

از منظر تئوری منابع انسانی ، تلاش برای بهبود عملکرد از نقش پاداش ها جدا نیست ، بنابراین می توان فرض کرد که پاداش ها در دسته انگیزه های بیرونی قرار می گیرند (باکار ، لی ، و هزارینا هاشیم ، 2013). در ارتباط با افزایش مشارکت کارکنان ، براون ، (2014) تأیید می کند که ، جایی که شاخص درگیری کارکنان به معنای افزایش قابل توجه در کار ، کاهش سطح نظم و انضباط ، کاهش قصد کارمندان برای ترک یا حرکت در جای دیگر است ، منعکس کننده سطح بالایی استدخالت در احساس نوعدوستی بین کارمندان سازمان و همچنین نگرش روزافزون سازگاری در بین کارمندان کارمند نسبت به سازمان که در آن کار می کنند (براون ، 2014). البته ، پاداش های متنی می تواند در افزایش سطوح اضافی رفاه کارمندان و احساس اعتماد متقابل بین کارمندان و اشکال به جای حرفه ای بودن در محل کار تأثیر بگذارد (براون ، 2014).

رضایت شغلی کارمندان یک کولاژ است که بین نقش پاداش برای مشارکت در کار ایجاد می کند (براون ، 2014) به طوری که می توان بیانیه ای را بیان کرد که پیشینیان نامزدی از احساس رضایت در کار ناشی می شوند. در مسائل شغلی ، اولویت یک کارمند برای حرفه خود این است که اگر این کار از او الهام بگیرد (چاولا و همکاران ، 2017) ، کار همیشه یک فعالیت ملموس برای یافتن پول برای برآورده کردن تمام خواسته ها و نیازهای زندگی نیست ، اما بیشتراز این نقش حرفه و حرفه خود نیز باید الهام بخش ارزشمندی در زندگی باشد (هالککو-نیمن و همکاران ، 2012). با این حال ، نظرات در مورد علیت با مطالعات متعددی در مورد پاداش و درگیری که به نتیجه گیری مخالف می رسند ، نشان داده شده است ، با عنوان اختلافات چند نسل در ترجیحات شغلی ، ترجیحات پاداش و تعامل کار ، که ترجیحات شغلی عمیق ، پاداش و مشارکت در هند را تجزیه و تحلیل می کند. نتایج به نظر نمی رسد که معنی دار باشد (Chawla et al. ، 2017). Chawla ، Dokadia و Rai (2017) تأکید کردند که پاداش تنها وسیله ای برای تعیین انگیزه شخصی برای کار است ، اما دلیل اصلی اینکه یک کارمند می خواهد در سازمان بماند نیست.

از منظر تئوری شغلی ، چاولا ، دوکادیا و RAI (2017) در مورد نقش ترجیحات شغلی برای درگیری کار کارمندان ، جایی که رهبران در تعیین رضایت یک کارمند ، از جمله اینکه آیا یک رهبر می تواند الهام بخش باشد یا از این امر برخوردار است. از زیردستان برای عملکرد آنها قدردانی کنید. مطالعه Chawla ، Dokadia ، & Rai ، (2017) با جنبه های پاداش غیر مالی سروکار دارد. این مطالعه راهنمایی برای اندازه گیری درگیری کارکنان را ارائه می دهد: 1) احساس افتخار از شرکت جنبه ای است که نمی تواند بی اهمیت تلقی شود ، زیرا یک تصویر مثبت تأثیر گسترده تری بر محیط خارج از سازمان خواهد گذاشت تا احساس غرور و افتخار را برای کارمندانی فراهم کند کهآنجا کار میکند؛2) مناسب بودن شغلی بین علاقه کارمندان و توضیحات شغلی ؛و 3) انصاف بین ورودی و خروجی ، یعنی میزان حقوق و سطح کار ، که شامل سطح دشواری و مسیر شغلی است که باید منصفانه و مناسب باشد. ساختمان منطقی که در بالا توضیح داده شد ، ما را به ایجاد یک فرضیه سوق داد ، یعنی:

H1: پاداش رابطه مثبت و معناداری با درگیری دارد

مسیر دوم در این مطالعه همچنین شامل علیت بین دینداری و درگیری است. دینداری به معنای دولت ، درک و اندازه گیری اطاعت شخص در اعتقاد به دین است که در تجربه ارزش ها ، قوانین ، تعهدات برای ترغیب کسی به رفتار و عمل پیروی از آموزه های دینی که در زندگی روزمره انجام می شود ، آشکار می شود. از دیدگاه اسلامی ، اندازه گیری دینداری یا اطاعت ناشی از میزان اعتماد به حضور خدا در ایمان مسلمانان است.(خداوند SWT) ، افراد با اعتماد به نفس در حضور خدا چقدر هستند و چگونه با همسایگان خود ارتباط دارند (Dilmaghani & Dean ، 2016). اضافه شده توسط باکار و همکاران ، (2013) نشانه دینداری از دو شاخص ، یعنی بیرونی (یعنی اعتقاد به دین اسلام ، مشاهده عبادت مرکزی در مسجد ، زکات ، روزه و زیارت) و ذات و ذاتی (است. یعنی ، کنجکاوی بالا در یادگیری قرآن و تمرین جوهر الاسلام قرآن در زندگی روزمره) ، به طور کلی ، تحقیقات در مورد دینداری را می توان از مطالعات مطالعات اسلامی یافت.

برخی از محققان مانند Dilmaghani و Dean (2016 ، Farouk ، et al. (2018 ، Huda et al. (2019) ، Karami ، Olfati و Dubinsky (2014) ، Kashif ، Zarkada و Thurasamy (2017) و Khraim (2010) ایالتاینکه بین سطح دینداری و مشارکت کارکنان در کار رابطه مثبت معنی داری وجود دارد. Dilmaghani و Dean (2016) و (Farouk et al. (2018) از دیدگاه نظریه رفتار مصرف کننده تأکید می کنند که معیارهای مذهبیبا این که فرد آموزه های دین (اسلام) را درک می کند ، دست به دست هم دهید.(2017) استدلال می کند که رابطه بین سطح دینداری و رفتار شخص به طور منفی مرتبط است. این رابطه منفی با چگونگی سالم بودن سطح بلوغ یک فرد همراه است. Bakar ، et al. (2013) نتیجه می گیرد که پلی که سطح را به هم می پیوندد. دینداری می تواند معنای کاملی داشته باشد و از تأثیر ماتریالیسم فرد جدا باشد. نه تنها از دیدگاه نظریه رفتار برای خود مسلمانان ، یک مطالعه که سطح دینداری در پروتستان ها توسط دیلماغانی و دین (2016) را بررسی می کند ، دریافتند که سطح دینداری کارگران زنان پروتستان در زمینه تأمین کار زن در کانادا اعتقاد بر این استتأثیر شدیدی در هر دو محیط صنعتی و اجتماعی دارد.

به معنای واقعی کلمه ، در مفهوم معنوی اسلامی ، اصطلاح دینداری به معنای سطح اطاعت/اعتقاد (Tawakkul و توحید) به خدا (الله swt) ، همچنین سطح Ma'rifat است که به معنای ایمان به قلب ، تمرین نیکی بر اساس آموزه ها استاز اسلام و دوری از همه آنچه که توسط خدا ممنوع است (خداوند SWT) (هودا و همکاران ، 2019 ؛ نگوین و همکاران ، 2019 ؛ Meiyani & Putra ، 2019). اعتقاد بر این است که توضیح بین تعهد اسلامی شخص تأثیر مثبتی بر زندگی روزمره شخص ، بر محیط زیست (بویان ، شارما ، بات ، و احمد ، 2018) ، جامعه (کامالول و همکاران ، 2016 ؛ هلند ، 2014) و تأثیر خواهد گذاشت. زندگی اجتماعی (Onyemah ، Rouziès ، & Iacobucci ، 2018) که از طریق رفتار صادقانه منعکس می شود (Kashif et al. ، 2017) ، مسئولیت (Mensah & Azila-Gbettor ، 2018) ، احترام به حقوق دیگران (Papyrakis & Selvaretnam ، 2011) ، عادلانه (عبداللهی و همکاران ، 2018) و شفاف (کارامی ، اولفاتی ، و دوبینسکی ، 2014). سطح دینداری فردی رابطه بین صداقت را برای دستیابی به یک نگرش پاداش دهنده و درگیری کارکنان تعدیل می کند (Bhuian et al. ، 2018 ؛ Abdollahi et al. ، 2018 ؛ Khalid et al. ، 2020). سطح دینداری نشان دهنده سطح رضایت و خوشبختی در مشارکت کار و کارکنان خواهد بود (اونیما و همکاران ، 2018). بنابراین ، اعتقاد بر این است که سطح دینداری نگرشی است که می تواند نفس را حفظ کند ، تا بتواند به یک رفتار منطقی و عاقلانه برسد (Lavrǐ & Flere ، 2010 ؛ Lavrič & Flere ، 2011 ؛ Razzaq et al. ، 2018 ؛وانگ و همکاران ، 2019). بنابراین ، برخی از تعاریف ، بیانیه ها و فوریت ها به جای دینداری نسبت به درگیری مستقیم و اعتدال ، ما را در تهیه یک فرضیه سوق می دهد ، یعنی:

H2: بین دینداری و درگیری رابطه مثبتی وجود دارد

H3: بین پاداش و درگیری با ایجاد دینداری به یک متغیر تعدیل کننده ، رابطه مثبتی بین پاداش و درگیری وجود دارد.

3. روشهای تحقیق و اندازه گیری

3. 1معیارهای نمونه

از نظر مفهومی ، این مطالعه با یک رویکرد کمی طراحی شده است که شامل روابط مستقیم و تعدیل شده با تجزیه و تحلیل رابطه بین پاداش ، دینداری و درگیری است (شکل 1). علاوه بر این ، تجزیه و تحلیل رابطه تجربی در این مطالعه با استفاده از یک روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده متناسب ، بر روی 198 پاسخ دهندگان مورد آزمایش قرار گرفت. با این حال ، پس از انجام نتایج آزمایش نرمال ، مشخص شد که تنها 123 نتیجه پرسشنامه واجد شرایط طبیعی اعلام شده و شایسته آزمایش بیشتر است.

همه پاسخ دهندگان در این مطالعه کارمندان دولت هستند که در دولت و دفتر مدنی ، دفتر سرمایه گذاری و بیمارستان دولتی منطقه ای ، همه از شهر مالنگ ، استان جاوا شرقی ، اندونزی ، در اداره سرمایه گذاری و مدنی ، اداره سرمایه گذاری و بیمارستان دولت منطقه ای کار می کنند. 16 ٪ یا 19 پاسخ دهنده از دفتر اشغال و ثبت نام مدنی ، بیمارستان شهر مالانگ بودند. 56 ٪ یا 69 پاسخ دهنده از دفتر سرمایه گذاری و 28 ٪ یا 35 پاسخ دهنده از دفتر سرمایه گذاری بودند (جدول 1).

جدول 1: داده های پاسخ دهنده

3. 2اندازه گیری و طراحی تحقیق

جمع آوری داده ها در این مطالعه از پرسشنامه ای استفاده شده است که به همه پاسخ دهندگان توزیع شده است. به طور کلی ، این نظرسنجی شامل چهل و یک سؤال بود که به سه متغیر اصلی ، یعنی پاداش (متغیر مستقل) ، دینداری (متغیر تعدیل کننده) و تعامل (متغیر وابسته) تقسیم شده است. به طور خاص ، متغیر پاداش دارای چهار اندازه گیری پیشرو (مشوق ، حقوق ، پاداش و ارتقاء) است. چهار شاخص از سیزده سوال تشکیل شده است. متغیر نامزدی دارای پنج شاخص اندازه گیری پیشرو (اشتیاق ، فداکاری ، تقدیر ، ابتکار و تعهد) است. چهار شاخص در پانزده سوال خلاصه شده است. متغیر دینداری دارای پنج شاخص پیشرو (ایدئولوژیک ، عقل ، آیین ، تجربه و پیامدهای آن) است. پنج شاخص در شانزده سوال خلاصه شده است. اندازه گیری جامع متغیرها در پیوست 1 نشان داده شده است.

اندازه گیری پاسخ به هر سؤال در پنج توضیحات جایگزین از "کاملاً مخالف" گرفته تا "کاملاً موافق" با مقیاس پاسخ از 1 تا 5 (مقیاس لیکرت) قرار گرفت. تجزیه و تحلیل داده ها در دو مرحله انجام می شود. مرحله اول تجزیه و تحلیل داده های کمی توصیفی است که از سرشماری انجام شده بر روی افرادی که پاسخ دهندگان شده اند انجام شده است. در این مطالعه کمی ، پردازش داده ها از طریق مراحل بازرسی (ویرایش) ، فرایند طبقه بندی یا طبقه بندی داده ها (برنامه نویسی) و روند افشای (جدول بندی) انجام می شود و سپس با استفاده از رویکرد رگرسیون خطی تجزیه و تحلیل می شود. برخی از مراحل آزمایش مطالعه شامل آزمایش روایی و قابلیت اطمینان است (شکل 1 را ببینید).

شکل 1. چارچوب مفهومی

This study approach uses quantitative analysis methods, namely, PLS-SEM. We use the PLS approach considering the concept of this study is to test the results of the modification of several research models, so that the results of the development of the model can provide value descriptions and interpretations. Another reason for the use of PLS is that the normality test is not expected. The Kolmogorov-Smiov approach. ( η>0. 5) در حالی که آزمون هنجاری آزمون این مطالعه 0. 01 است<0.5. The scale of measurement of variables using the Likert scale (1= Strongly Disagree 5 = Strongly agree). Analysis of software use Smart-PLS 3.0. Criteria for measuring variables and constructs are based on conditions such as AVE value>0.50 (Foell & Larcker, 1981; Hair, Henseler, Dijkstra, & Sarstedt, 2014; Razak et al., 2020; Mansur, et al, 2019). Value of Composite Reliability (CR> 0.6) (Chin, 1998). Measurement of Cronbach’s alpha value>0. 5 ، مربع R ، F-Square و اندازه گیری فاکتورهای بارگذاری به عنوان سازندگان اصلی متغیر (Chin ، 1998).

4. نتایج و بحث

4. 1نتایج آماری

ضمیمه 2 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل آماری کامل را ارائه می دهد ، جایی که آمار توصیفی از سه متغیر نشان می دهد مقدار متوسط توزیع پرسشنامه دامنه 3. 9 (TENTSTO خنثی موافق است) - 4. 3 (در جهت بیشترین موافق) بهکلیه اظهارات مربوط به برگه پرسشنامه (به پیوست 1 مراجعه کنید). جدای از آن ، آزمون دقیق داده ها نشان داد که ، از سیزده مورد که متغیر پاداش را تشکیل می دهند ، شش مورد از تجزیه و تحلیل حذف شدند. دلیل این امر این است که موارد حذف شده در تدوین متغیر پاداش نامعتبر بودند. به همین ترتیب ، در متغیر دینداری ، که کاملاً از شانزده ماده تشکیل دهنده تشکیل شده است ، پنج مورد برای تهیه متغیر دینداری حذف می شوند.

Then, the Cronbach’s alpha value is (reward = 0.907; religiosity = 0.940; engagement = 0.958); it states that the value is in a very high level of relationship following the findings of Chin (1998), Foell and Larcker (1981), and Hair, et al. (2014) who stated that the close relationship with a very high category is if the Cronbach’s alpha value is in the range 0.80 - 1.00. Likewise, with the value of composite reliability or reliability values also indicate high reliability (0.80 - 1.00). The Average Variance Extracted (AVE) value is in the minimum range of>0. 60. در جدول 2 مقادیر AVE مشاهده می شود (پاداش = 0. 642 ؛ دینداری = 0. 627 ؛ نامزدی = 0. 634).

Still related to statistical analysis, the normality test using the Kolmogorov-Smiov (asymptotic) method shows a KS value of 2,739>0. 05 ، که بیان می کند که این مطالعه طبیعی/ پارامتری است و فرض می کند که 123 پاسخ دهنده می توانند جمعیت واقعی را نشان دهند. علاوه بر این ، مقدار R-Square از 0. 553 بیان می کند که پاداش متغیر ، دینداری ، 55. 3 ٪ در تعامل تأثیر می گذارد. با این حال ، ارزش آزمایش جزئی (آزمون F) در رابطه جزئی بین پاداش و درگیری (0. 093 یا 0. 93 ٪) بسیار حداقل است در حالی که همبستگی جزئی بین دینداری و درگیری (0. 298 یا 29. 8 ٪) است. بنابراین ، می توان فرض کرد که پاداش ها نمی توانند به تنهایی در برابر تعامل آزمایش شوند. نتایج این تجزیه و تحلیل همچنین اطلاعاتی را ارائه می دهد که متغیر دینداری یک متغیر کنترل مفید برای آزمایش رابطه علیت بین پاداش ، دینداری و تعامل است. علاوه بر این ، آزمون اعتبار تبعیض آمیز بین هر متغیر ، مقدار اعتبار در محدوده 0. 70 - 0. 80 را نشان می دهد ، که در رده بالا گنجانده شده است.

مرحله آخر در تجزیه و تحلیل آماری در این مطالعه ، تفسیر فرضیه ها است ، همانطور که در جدول 2 و شکل 2 نشان داده شده است. در این مرحله نهایی آزمایش ، از طریق روابط مستقیم مانند دینداری با درگیری ، نشان می دهد که تأثیر مثبت و قابل توجهی وجود دارددر سطح اهمیت 0. 05).

شکل 2: PLS تعدیل کننده و اثر مستقیم

جدول 2: نتیجه فرضیه

4. 2بحث

استفاده از پاداش برای کارمندان دولت در مقابل کارمندان خصوصی در شرکت موضوعی جالب برای بحث است. تعداد موارد پاداش برداشته شده از آزمایش (جدول 2) نشان می دهد که پاداش را نمی توان با مؤلفه حقوق و دستمزد مقایسه کرد. در این مورد ، سیستم حقوق و دستمزد برای بخش مدیریت عمومی توسط دولت تنظیم شده و در قانون بیان شده است. در مقابل ، در بخش خصوصی ، شرکت ها از نظر حقوق انعطاف پذیر هستند. مؤلفه حقوق و دستمزد می تواند یک پاداش یا حقوق اضافی برای بخش خصوصی بر اساس میزان خوب بودن کارمند از نظر عملکرد با کیفیت باشد. در مقابل ، برای کارمندان دولت در بخش مدیریت دولتی ، عملکرد بلافاصله سطح حقوق را تعیین نمی کند. موارد تشویقی در مؤلفه متغیر پاداش گنجانده شده است. تنها چیزی که نتایج پاداش را از عملکرد یک کارمند دولتی در بخش مدیریت دولتی متمایز می کند ، پاداش است. نشانگر دامنه میانی در پاداش هایی که شامل مشوق ها و اجزای حقوق و دستمزد به عنوان اجزای واحد پاداش توسط Mutiara Panggabean (2002) ، Sihotang (2007) ، Hariandja (2005) و Hasibuan (2007) جمع آوری شده است. این امر نمی تواند برای همه جنبه های سازمان (بخش مدیریت دولتی و حرفه ای بخش خصوصی) جهانی شود.

مؤلفه تبلیغاتی متغیر پاداش ، برای بخش شرکت خصوصی ، بازتاب و ضرورت به عنوان نوعی قدردانی مثبت از اقدامات حرفه ای سازمان به کلیه اعضای داخلی سازمان است که عملکرد خوبی دارند. در حالی که در بخش مدیریت دولتی ، به ویژه برای کارمندان دولت ، این ارتقاء در موارد متغیر پاداش و مؤلفه ها گنجانده شده است. این را می توان در مورد چگونگی معتبر بودن موارد تبلیغاتی در این مطالعه ، با اطلاع رسانی متغیر پاداش مشاهده کرد (به جدول 2 مراجعه کنید). در یک سطح ایده آل در بخش مدیریت دولتی ، انعطاف پذیری عملکرد توسط دولت تنظیم شده است ، به طوری که برای همه کارمندان دولت کاملاً و الزام آور است ، متفاوت از نقش بخش خصوصی که در آن قوانین مربوط به پاداش ها انعطاف پذیر هستند زیرا تنظیم می شوندتوسط سازمان های داخلیمی توان نتیجه گرفت که درک مانند یا دوست داشتن از استفاده از سیستم پاداش در بخش مدیریت دولتی برای کارمندان دولت چالش برانگیز است. یافتن یک مدل اندازه گیری ایده آل دشوار است.

با این وجود ، نقش پاداش یکی از حمایت ها برای افزایش درگیری اعضای داخلی سازمان است. دیدگاه تئوری بوروکراتیک و نظریه مدیریت حقایقی را ارائه می دهد که مطابق با برخی از نتایج مطالعات قبلی است که رابطه مربوط به ، مثبت و معنادار بین نقش پاداش و تعامل را بیان می کند. پاداش مطمئناً احساس راحتی و ایمن برای کسی می دهد که نگران تحقق نیازها و خواسته های خود نباشد. بیش از این ، نقش پاداش نیز انگیزه ای برای کار است.

در راستای نتایج تجزیه و تحلیل این مطالعه ، دینداری نیز ارتباط مثبت با میزان درگیری کارمندان ، به ویژه برای کارمندان دولت در بخش مدیریت عمومی نشان می دهد. با این حال ، از طریق یک رابطه تعدیل کننده که شامل پاداش و تعامل است که توسط دینداری پل می شود ، نتایج معکوس متناسب یا عدم وجود یک همبستگی مثبت و معنادار را نشان می دهد. گرایش متفاوتی در راستای کارمندان دولت دولتی که امور مذهبی (دینداری) را با روابط با کار خود جدا می کنند ، وجود دارد. دینداری بازتابی از موضوعات عبادت است که مستقیماً به خدا انجام می شود ، در حالی که چیزهایی در مورد کار با سازمانی که در آن کار می کند امور شخصی است. وجود ارزش های دینداری در هنگام مواجهه با جنبه های کارشان از طریق اعتدال ، تمایل مثبتی ندارد. این بدان معنی است که عامل پاداش در ارزیابی مشارکت کار یک کارمند دولت در بخش مدیریت دولتی مربوط به ارزشهای مذهبی وی نیست. این عقیده که دین به خوبی و حقیقت در زندگی آموزش می دهد واقعی و مطلق است ، اما ایجاد دین/دینداری به عنوان یک دلیل اساسی برای تقویت درگیری کارکنان که ناشی از پاداش است ، هیچ تاثیری ندارد.

در بسیاری از مطالعات قبلی که برای تهیه ساختمانهای هوشمند جمع آوری شده است ، این مطالعه بیان می کند که دینداری رضایت شغلی و قدردانی از اندازه حقوق را به خود اختصاص می دهد و رفتار شخص را به هم می زند (Dilmaghani & Dean ، 2016 ؛ Farouk ، Md Idris ، & Sadad ، 2018 ؛ Hudaو همکاران ، 2019) یافته ها بیانیه متناقضی را در این مطالعه نشان می دهد. با این حال ، برخی از نتایج مطالعات قبلی به یافته های تحقیق ما پیوست ، که اظهار داشت که اعتدال بین عوامل دینداری که بر پاداش ، رفتار و درگیری و عملکرد کار ایجاد می کنند ، تأثیر مثبت و معناداری نیست (ایلتر ، Bayraktaroglu ، & Ipek ، 2017 ؛ Bakarو همکاران ، 2013).

5. نتیجه گیری ها

عناصر حقوق و دستمزد و ارتقاء همانطور که توسط Hasibuan (2007) ، Sihotang (2007) و Mutiara Panggabean (2002) بیان شده است ، عناصر جداگانه ای از مؤلفه پاداش هستند. بنابراین ، نمی توان فرض کرد که حقوق و تبلیغات به جای پاداش ، قدردانی می شوند. سپس ، به طور جداگانه ، از دیدگاه تئوری بوروکراتیک که توسط ماکس وبر در سال 1905 توسعه یافته است ، که بوروکراسی را به عنوان یک روش کار کارآمد تعریف می کند که با هر اندام داخلی سازمان به طور مساوی برای تحقق اهداف سازمانی رفتار می کند (Serpa & Ferreira ، 2019). همچنین ، تئوری مدیریت به هم پیوسته است ، که در آن یکی از مفاهیم مدیریت ، عنصر پاداش را به عنوان بخشی از انگیزه برای ایجاد عملکرد مؤثرتر به دنبال آنچه که توسط سازمان هدف قرار گرفته است ، مطرح می کند. با این حال ، در واقعیت های زیر ، هیچ ارتباطی بین نقش دینداری به سمت پاداش و عنصر درگیری کارکنان ایجاد نمی کند و حقایق جدیدی را در مورد نتایج تحقیقات متناقض ارائه می دهد. بنابراین ، در توسعه شیوه های کاری ، جدایی بین علایق دینداری ، بخشی جداگانه از کار به روشی حرفه ای است. البته ، به این معنا که دینداری باید از هر جنبه و شرایط هر شخص که تأثیر بر رفتار و نگرش روزانه و در محل کار دارد ، یک متن مثبت را نشان دهد و منعکس شود.

منابع

1. عبداللهی ، ا. ، حسینیان ، س. ، سادگی ، ح. ، و حمید ، تی. ا. (2018). استرس به عنوان واسطه بین حمایت اجتماعی ، دینداری و شکوفایی در بزرگسالان مسن درک می شود. بایگانی برای روانشناسی دین ، 40 (1) ، 80-103. https://doi. org/10. 1163/15736121-12341350
2. Akob ، M. ، Arianty ، R. ، & Putra ، A. H. P. K. (2020). نقش واسطه ای توزیع کان: شواهد تجربی از فروش در اندونزی. مجله امور مالی آسیا ، اقتصاد و تجارت ، 7 (2) ، 249-260. https: // doi. org/10. 13106/jafeb. 2020. vol7. no2. 249
3. Arifah ، A. ، & Putra ، A. H. P. K. (2019). تجزیه و تحلیل بهره وری و توزیع کارگران زن در صنایع FB. مجله علوم توزیع ، 17 (3) ، 31-39. http://dx. doi. org/10. 15722/ jds. 17. 03. 201903. 31
4. Azasu ، S. (2009). پاداش و عملکرد شرکتهای املاک و مستغلات سوئد. بررسی جبران خسارت و مزایا ، 41 (4) ، 19-28. https://doi. org/10. 1177/0886368709337924
5. Bakar ، A. ، Lee ، R. ، & Hazarina Hashim ، N. (2013). تجزیه دینداری ، گناه و ماتریالیسم بر اخلاق مصرف کننده. مجله بازاریابی اسلامی ، 4 (3) ، 232-244. https://doi. org/10. 1108/ jima-04-2012-0018
6. Bhuian ، S. N. ، Sharma ، S. K. ، Butt ، I. ، & Ahmed ، Z. U. (2018). پیشینه ها و رفتار مصرف کننده طرفدار محیط زیست (PECB): نقش تعدیل کننده دینداری. مجله بازاریابی مصرف کننده ، 35 (3) ، 287-299. https://doi. org/10. 1108/ JCM-02-2017-2076
7. براون ، D. (2014). آینده مدیریت پاداش. بررسی جبران خسارت و مزایا ، 46 (3) ، 147-151. https://doi. org/10. 1177/0886368714549303
8. Chawla ، D. ، Dokadia ، A. ، & Rai ، S. (2017). تفاوت های چند نسلی در ترجیحات شغلی ، ترجیحات پاداش و تعامل کار در بین کارمندان هندی. بررسی جهانی تجارت ، 18 (1) ، 181-197. https://doi. org/10. 1177/0972150916666964
9. Chin ، W. (1998). رویکرد حداقل مربعات جزئی به مدل سازی معادلات ساختاری. روشهای مدرن برای تحقیقات تجاری ، 295 (2) ، 295-336. https://doi. org/10. 1016/j. aap. 2008. 12. 010
10. Dilmaghani ، M. ، & Dean ، J. (2016). دینداری و دستیابی به بازار کار زنان در کانادا: استثناء پروتستان. مجله بین المللی اقتصاد اجتماعی ، 43 (3) ، 244-262. https://doi. org/10. 1108/ijse-07-2014-0134
11. Farouk ، A. U. ، Md Idris ، K. ، & Saad ، R. A. J. Bin.(2018). تعدیل نقش دینداری بر رفتار انطباق زکات در نیجریه. مجله بین المللی امور مالی و مدیریت اسلامی و خاورمیانه ، 11 (3) ، 357-373. https://doi. org/10. 1108/ imefm-05-2017-0122
12. Firman ، A. ، Mustapa ، Z. ، Ilyas ، G. B. ، & Putra ، A. H. P. K. (2020). رابطه TQM در پرفومیت مدیریتی: شواهدی از بخش املاک در اندونزی. مجله علوم توزیع ، 18 (1) ، 47-57. http://dx. doi. org/10. 15722/ jds. 17. 12. 20201. 47
13. Foell ، C. ، & Larcker ، D. F. (1981). مدل های معادله ساختاری با متغیرهای غیرقابل کنترل و خطای اندازه گیری: جبر و آمار. مجله تحقیقات بازاریابی ، 18 (3) 382-388. https://doi. org/10. 2307/3150980
14. مو ، J. F. ، Henseler ، J. ، Dijkstra ، T. K. ، & Sarstedt ، M. (2014). اعتقادات مشترک و واقعیت در مورد حداقل مربعات جزئی: نظرات در مورد Ronkko و Everma. ژورنال روش تحقیق سازمانی ، 17 (2) ، 182-209. https: // doi. org/10. 1177/1094428114526928
15. Haerani ، S. ، Hakim ، W. ، & Putra ، A. H. P. K. (2020). الگوی ساختاری در حال توسعه عملکرد منابع انسانی: مطالعه تجربی از شرکتهای اندونزی شرکتهای متعلق به اندونزی. مجله امور مالی ، اقتصاد و تجارت آسیا ، 7 (3) ، 211- 221. https://doi. org/10. 13106/jafeb. 2020. vol7. no3. 211
16. Hariandja ، M. T. E. (2005). مدیریت منابع انسانی ، pt. گراسیندو ، جاکارتا. 1-92
17. Hasibuan ، M. (2007). سازمان و انگیزه: اساس افزایش بهره وری ، Bumi Aksara. 1-130
18. هلند ، N. E. (2014). همکاری با یک قدرت بالاتر: تعامل دانشگاهی ، دینداری و معنویت جوانان شهری آمریکایی آفریقایی. آموزش و جامعه شهری ، 48 (4) ، 299-323. https://doi. org/10. 1177/0013124514530153
19. Huda ، M. ، Sudrajat ، A. ، Muhamat ، R. ، Mat Teh ، K. S. ، & Jalal ، B. (2019). تقویت ارزشهای الهی برای خود تنظیم در دینداری: بینش از Tawakkul (اعتماد به خدا). مجله بین المللی اخلاق و سیستم ها ، 35 (3) ، 323-344. https: // doi. org/10. 1108/ijoes-02-2018-0025
20. Hulkko-Nyman ، K. ، Sarti ، D. ، Hakonen ، A. ، & Sweins ، C. (2012). درک کل پاداش ها و تعامل کار در سازمان های مراقبت از سالمندان. مطالعات بین المللی مدیریت و سازمان ، 42 (1) ، 24-49. https://doi. org/10. 2753/imo0020-8825420102
21. Ilter ، B. ، Bayraktaroglu ، G. ، & Ipek ، I. (2017). تأثیر دینداری اسلامی بر ارزشهای مادی گرا در ترکیه. مجله بازاریابی اسلامی ، 8 (4) ، 533-557. https://doi. org/10. 1108/jima-12-2015-0092
22. Indahingwati ، A. ، Launtu ، A. ، Tamsah ، H. ، Firman ، A. ، Putra ، A. H. P. K. ، & Aswari ، A. (2019). چگونه فناوری دیجیتال رفتار مصرف کننده هزاره در اندونزی را هدایت می کند. مجله علوم توزیع ، 17 (8) ، 25-34. http://dx. doi. org/10. 15722/ jds. 17. 08. 201908. 25
23. Kamalul Ariffin ، S. ، Ismail ، I. ، & Shah ، K. A. M. (2016). دینداری رابطه بین عملکرد دفاعی و نگرش نسبت به تبلیغات را تعدیل می کند. مجله بازاریابی اسلامی ، 7 (1) ، 15-36. https://doi. org/10. 1108/jima-11-2014-0074.
24. Karami ، M. ، Olfati ، O. ، & Dubinsky ، A. J. (2014). تأثیر دینداری بر درک اخلاقی فروشندگان خرده فروشی: پرونده در ایران. مجله بازاریابی اسلامی ، 5 (1) ، 144-172. https: // doi. org/10. 1108/jima-12-2012-0068
25. Kashif ، M. ، Zarkada ، A. ، & Thurasamy ، R. (2017). تأثیر تعدیل کننده دینداری بر اهداف رفتاری اخلاقی: کاربردی از تئوری گسترده رفتار برنامه ریزی شده برای کارمندان بانک پاکستان. بررسی پرسنل ، 46 (2) ، 429-448. https://doi. org/10. 1108/pr-10-2015-0256
26. Khalid ، F. ، Mirza ، S. S. ، Bin-Feng ، C. ، & Saeed ، N. (2020). تعامل یادگیری و نقش دین. مریم گلی باز ، 10 (1). https://doi. org/10. 1177/2158244019901256
27. خالد ، K. ، و اویب ، A. S. H. (2019). پاداش ، رضایت و روندهای اقتصادی تحت فرض غیرخطی. مجله امور مالی آسیا ، اقتصاد و تجارت ، 6 (2) ، 287-298. https://doi. org/10. 13106/jafeb. 2019. vol6. no2. 287
28. Khraim ، H. (2010). اندازه گیری دینداری در تحقیقات مصرف کننده از عنوان چشم انداز اسلامی. مجله علوم اقتصادی و اداری ، 26 (1) ، 52-78. https://doi. org/10. 1017/cbo9781107415324. 004
29. Kocka ، J. (2015). سرمایه داری: تاریخ مفهوم. در J. D. Wright (ویرایش) ، دائر ycl المعارف بین المللی علوم اجتماعی و رفتاری (چاپ دوم) ، 105-110. https: // doi. org/10. 1016/b978-0-08-097086-8. 03069-5
30. Lavri ، M. ، & Flere ، S. (2010). اندازه گیری هزینه ها و پاداش های مذهبی از دیدگاه متقابل فرهنگی. عقلانیت و جامعه ، 22 (2) ، 223-236. https://doi. org/10. 1177/1043463110366227
31. Lavric ، M. ، & Flere ، S. (2011). جهت گیری مذهبی ذاتی و پاداش های مذهبی: ارزیابی تجربی از دو رویکرد به انگیزه مذهبی. عقلانیت و جامعه ، 23 (2) ، 217- 233. https://doi. org/10. 1177/1043463111404670
32. Mansur ، D. M. ، Sule ، E. T. ، Kartini ، D. ، Oesman ، Y. M. ، Putra ، A. H. P. K. ، & Chamidah ، N. (2019). تعدیل نقش تئوری فناوری به وجود رفتار مصرف کننده در تجارت الکترونیکی. مجله علوم توزیع ، 17 (7) ، 15-25. http://dx. doi. org/10. 15722/jds. 17. 07. 201907. 15
33. Mensah ، C. ، & Azila-Gbettor ، E. M. (2018). تقلب دینداری و معاینه دانشجویان: شواهدی از غنا. مجله بین المللی مدیریت آموزشی ، 32 (6) ، 1156-1172. https://doi. org/10. 1108/ijem-07-2017-0165
34. Meiyani ، E. ، & Putra ، A. H. P. K. (2019). رابطه رهبری اسلامی در مورد توزیع مشارکت کارمندان در صنعت FMCG: بررسی تجارت مردم شناسی. مجله علوم توزیع 17 (5) ، 19-28. http://dx. doi. org/10. 15722/ jds. 17. 05. 201905. 19
35. Mutiara Panggabean ، S. (2002). مدیریت منابع انسانی. غالیا اندونزی ، جاکارتا.
36. Nguyen ، H. M. ، Nguyen ، C. ، Ngo ، T. T. ، & Nguyen ، L. V. (2019). تأثیر کار در کار بر مشارکت کار و عملکرد کار: مطالعه بانکهای تجاری ویتنامی. مجله امور مالی آسیا ، اقتصاد و تجارت ، 6 (2) ، 189-201. https://doi. org/10. 13106/jafeb. 2019. vol6. no2. 189
37. Nguyen ، T. D. ، Chou ، S. Y. ، Blankson ، C. ، & Wilson ، P. (2019). هویت نامرئی در دنیای مرئی: چگونه دینداری واسطه فرهنگ مصرف کننده و بازار است. مجله مدیریت محصول و برند ، 29 (1) ، 15-30. https://doi. org/10. 1108/ JPBM-10-2018-2066
38. Onyemah ، V. ، Rouzies ، D. ، & Iacobucci ، D. (2018). تأثیر دینداری و فرهنگ بر رضایت شغلی و عملکرد فروشنده. مجله بین المللی مدیریت فرهنگی متقابل ، 18 (2) ، 191-219. https://doi. org/10. 1177/1470595818787543
39. Papyrakis ، E. ، & Selvaretnam ، G. (2011). کلیسای خاکستری: تأثیر امید به زندگی بر دینداری. مجله بین المللی اقتصاد اجتماعی ، 38 (5) ، 438-452. https://doi. org/10. 1108/030682911111123138
40. Razak ، M. ، Hidayat ، M. ، Launtu ، A. ، Kusuma Putra ، A. ، & Bahasoan ، S. (2020). پیشینه ها و پیامدهای مدیریت برند: مطالعه تجربی محصول برند اپل. مجله مطالعات تجاری آسیا [اول آنلاین]. https://doi. org/10. 1108/jabs- 01-2019-0030
41. Razzaq ، Z. ، Razzaq ، A. ، Yousaf ، S. ، & Hong ، Z. (2018). تأثیر ارزشهای خرید سودمند و هیدونیستی بر مصرف مد پایدار: نقش تعدیل کننده دینداری. بررسی جهانی تجارت ، 19 (5) ، 1224-1239. https: // doi. org/10. 1177/09721509187777947
42. Risher ، H. (2014). مدیریت پاداش به طور فزاینده ای به عدالت رویه بستگی دارد. بررسی جبران خسارت و مزایا ، 46 (3) ، 135-138. https://doi. org/10. 1177/0886368714553775
43. Serpa ، S. ، & Ferreira ، C. (2019). مفهوم بوروکراسی توسط ماکس وبر. مجله بین المللی مطالعات علوم اجتماعی ، 7 (2) ، 12-18. https://doi. org/10. 11114/ijsss. v7i2. 3979
44. Sihotang ، A. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. جاکارتا: Pradnya Paramita. 1-110
45. Susanti ، S. ، Van Harling ، V. N. ، Kuiawan ، M. A. ، & Putra ، A. H. P. K. (2019 ، دسامبر). مدل بهبود کیفیت آموزش عالی در اندونزی: رابطه بین HRM و سواد فناوری اطلاعات. مجله فیزیک: سری کنفرانس ، 1424 (1) ، 012035 https://doi. org/10. 1088/1742-6596/1424/1/012035
46. Suong ، H. T. T. ، Thanh ، D. D. ، & Dao ، T. T. X. (2019). تأثیر سبک های رهبری بر مشارکت کادرها ، استادان و کارمندان در دانشگاه های دولتی - شواهدی از ویتنام. مجله امور مالی ، اقتصاد و تجارت آسیا ، 6 (1) ، 273- 280. http://doi. org/10. 13106/jafeb. 2019. vol6. no1. 273
47. Taufek ، F. H. B. M. ، Zulkifle ، Z. B. ، & Sharif ، M. Z. B. M. (2016). پایداری در اشتغال: سیستم پاداش و تعامل کار. اقتصاد و دارایی رویه ، 35 (اکتبر) ، 699-704. https://doi. org/10. 1016/s2212-5671(16)00087-3
48. Wang ، L. ، Koenig ، H. G. ، He ، Z. ، Sun ، X. ، Shohaib ، S. Al ، & Wang ، Z. (2019). دینداری و طول تلومر: تأثیر تعدیل دینداری بر رابطه بین پلی مورفیسم های پرخطر آپولیپوپروتئین E و ژن TOMM40 و طول تلومر. مجله Gerontology کاربردی. 17 (2) ، 1-16. https://doi. org/10. 1177/0733464819865415

ذکر شده توسط

1. رابطه بین تعادل کار و زندگی ، دینداری و تعامل کارکنان: یک مدل میانجیگری تعدیل شده پیشنهادی جلد 7 ، صص 10 ، 2020 ، https://doi. org/10. 13106/jafeb. 2020. Vol7. N10. 339
2. سیستم اطلاعات حسابداری ، سیستم کنترل داخلی ، صلاحیت منابع انسانی و کیفیت صورتهای مالی دولت محلی در اندونزی جلد 7 ، صص 10 ، 2020 ، https://doi. org/10. 13106/jafeb. 2020. Vol7. N10. 795
3. تأثیر عوامل تعیین کننده بر عملکرد مدیریتی از طریق سیستم های حسابداری مدیریت در اندونزی جلد 7 ، صص 10 ، 2020 ، https://doi. org/10. 13106/jafeb. 2020. vol7. no10. 109
4. مقادیر اخلاقی منعکس شده در Zakat و CSR: عملکرد مالی بانکی شریعت اندونزی Vol. 8 ، صص 1 ، 2021 ، https://doi. org/10. 13106/jafeb. 2021. Vol8. No1. 225
5. تأثیر رضایت نیازهای روانی اساسی بر عملکرد Franchisee Vol. 19 ، صص 1 ، 2020 ، https://doi. org/10. 15722/jds. 19. 1. 202101. 17
6. مشارکت و انگیزه کارمندان به عنوان واسطه بین پیوند پاداش با عملکرد کارمندان Vol. 8 ، صص2 ، 2021 ، https://doi. org/10. 13106/jafeb. 2021. vol8. no2. 0625
7. الگوی تشدید اعتماد و وفاداری موزاکی به سمت پرداخت زکات در Baznas Indonesia vol. 8 ، pp. 3 ، 2020 ، https://doi. org/10. 13106/jafeb. 2021. vol8. no3. 0551